Psiholoģiskie fenomeni sociālajās grupās: deindividuācija
Rubrika - MeistarklaseŽurnāls - oktobris, novembris 2008
Deindividuācijas teorijas pirmsākumi tiek saskatīti franču sociālā psihologa un sociologa Gustava Le Bona (Gustave Le Bon) darbā „Pūļa psiholoģija", kas izdots 1895. gadā. Tajā Le Bons spilgti apraksta, kā cilvēks psiholoģiski mainās, atrodoties pūlī. Viņš rakstīja, ka „pūlis vienmēr ir intelektuāli zemāks par atsevišķu indivīdu...Cilvēks pūlī ir nepastāvīgs, lētticīgs, neiecietīgs, kļūst mežonīgs un nikns kā primitīvās radības...". Le Bons uzskatīja, ka linčojošā pūļa agresīvā un amorālā uzvedība izplatās kā infekcija, graujot cilvēka morālās jūtas un paškontroli. Tas liek pūlim veikt destruktīvās darbības, kuras neviens atsevišķi neizdarītu.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Mārketinga pētījumu cikls
Rubrika - MārketingsŽurnāls - februāris, marts 2009
Zināmu skaidrību par to, kāda informācija ir nepieciešama biznesa vajadzībām, ievieš teorija par mārketinga pētījumu ciklu. Atcerēsimies, ka kāda informācija, tādi lēmumi! Bet, biznesā pieļautajām kļūdām var būt visnegatīvākās sekas.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Psiholoģiskais terors darba vietā
Rubrika - Organizāciju kultūraŽurnāls - aprīlis, maijs 2009
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Kurš no mums nav saskāries ar psiholoģisko teroru darbā? Piespiešana strādāt virsstundas bez atbilstošas kompensācijas, steidzamu uzdevumu uzdošana, kas jāizpilda gandrīz nereālos termiņos, darbinieka amatam un kvalifikācijai atbilstoša darba nedošana, nepamatoti aizvainojumi, ļauna tenkošana, ignorēšana - šīs un līdzīgas ārpus lietišķo attiecību reglamenta darbības mēs vismaz vienu reizi savā darba pieredzē esam piedzīvojuši.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Personāla darba laika izmantošanas analīze
Rubrika - MeistarklaseŽurnāls - jūnijs, jūlijs 2009
Ekonomiskās krīzes apstākļos daudzas organizācijas spiestas pieņemt nepopulārus lēmumus - par darbinieku skaita vai darba algas samazināšanu, bezalgas atvaļinājumu piešķiršanu, pāreju uz īsāku darba dienu vai darba nedēļu. Problēmu un laika trūkuma varā esošajai organizācijas vadībai ir vilinājums pieņemt šos nepopulāros lēmumus "uz ātru roku" neizvērtējot sīkumos, kuros gadījumos tiešām naudas līdzekļu ekonomija ir attaisnojama un kuros nē. Lai darbaspēka izmaksu samazināšanas veids būtu taisnīgs un pamatots, jāveic darbinieku faktiskās darba noslogotības un efektivitātes analīze.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Efektivitāte un produktivitāte
Rubrika - MeistarklaseŽurnāls - augusts, septembris 2009
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Kas ir „efektivitāte"? „...Efektivitāte ir rādītājs, ar kura palīdzību mēra pakāpi, kādā sistēma vai tās sastāvdaļas sasniedz vēlamo rezultātu, tas ir, izpilda savas funkcijas salīdzinājumā ar resursu patēriņu. Citiem vārdiem, kaut kas ir efektīvs, ja ir sasniegts mērķis un tas sasniegts ar optimālu resursu patēriņu. Bieži vien „efektivitāti" saista ar maksimālo mērķu sasniegšanu pie minimāliem patēriņiem. Bet tas ne vienmēr ir pareizi.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Darba kolektīva saliedētība.
Rubrika - Uzņēmēja rokasgrāmataŽurnāls - decembris 2009, janvāris 2010
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Efektīvs darba kolektīvs bieži vien asociējas artādu kolektīvu, kas ir saliedēts. Vai simpātijas un
draudzība ir grupas saliedētības atslēga? Izrādās, ka ne vienmēr. Cilvēki iesaistās attiecībās ar citiem un
izveido neformālās grupas dažādu iemeslu dēļ. Šajā rakstā lasi, kā atšķiras sociāli-emocionālā saliedētība un instrumentālā saliedētība. Arī par to, vai saliedēts darba kolektīvs ir produktīvāks un efektīvāks. Diemžēl sakarība starp darba kolektīva saliedētību un tādarbības rezultātiem ir neviennozīmīga. Kādi ir riskisaliedētā kolektīvā?
Iveta Ozoliņa-Ozola
Patērētāju ieinteresētība.
Rubrika - MārketingsŽurnāls - februāris, marts 2010
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Patērētāju ieinteresētība (angl. involvement vai engagement; kriev. вовлечённость) ir viena no svarīgākajām patērētāju segmentēšanas pazīmēm, pēc kuras var prognozēt patērētāju uzvedību precīzāk nekā pēc patērētāju sociāli-demogrāfiskajām pazīmēm. Īpaša praktiskā nozīme patērētāju segmentēšanai pēc ieinteresētības līmeņa ir reklāmas veidošanā un produkta virzīšanas stratēģijas plānošanā kopumā.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Sanāksmju vadīšana.
Rubrika - Darba organizācijaŽurnāls - jūnijs, jūlijs 2010
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Darba sanāksmes parasti kalpo lietišķām vajadzībām. Tomēr sanāksmēm ir arī psiholoģiska nozīme, jo sanāksmes var būt kā rituāls, vieta pašizpausmei un kā stabilitātes saglabāšanas līdzeklis.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Psiholoģiskais klimats darba kolektīvā.
Rubrika - PersonālvadībaŽurnāls - aprīlis, maijs 2010
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Psiholoģiskais klimats ir jēdziens psiholoģijā, ar kuru apzīmē dominējošo morālo un emocionālo gaisotni mazajā grupā. Lai apzīmētu dominējošo morāliemocionālo gaisotni lielajā organizācijā, tad izmanto jēdzienu organizācijas klimats.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Darba disciplīna
Rubrika - MeistarklaseŽurnāls - augusts, septembris 2010
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Termins „disciplīna" nāk no latīņu vārda disciplina, kas nozīmē ieturētību, stingrību. Mūsu sabiedrībā šo terminu bieži vien izmanto, lai apzīmētu vai nu konkrētu zinātnes nozari vai mācību priekšmetu, vai nu cilvēku sekošanu nodibinātajai kārtībai - īpaši attiecībā uz skolniekiem (skolas disciplīna), militārajām personām (militārā disciplīna), sportistiem (sportiskā disciplīna, spēles disciplīna), ticīgajiem (garīgā disciplīna), kā arī darbinieku uzvedību darba vietā (darba disciplīna). Tieši pēdējā pielietojumā „disciplīna" turpmāk tiks analizēta.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Darbinieku psiholoģiskās lomas.
Rubrika - VadībaŽurnāls - oktobris, novembris 2010
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Sociālajā psiholoģijā „loma" nozīmē cilvēka uzvedības formu vai stilu, kādu viņš/viņa pauž konkrētajā sociālajā situācijā, vai uzvedību, kādu sagaida no cilvēka apkārtējie. Iespējams atradīsies cilvēki, kas teiks „es dzīvē neesmu nekāds aktieris un nekādas lomas nespēlēju". Sadzīves valodā runājot, tā tas var arī būt, ja reiz esi nesamākslots, atklāts un godīgs. Bet, runājot zinātniskajā valodā, katrs no mums spēlē kaut kādas lomas, jo mēs neesam universāli un uzvedamies tā, kā tas mums ir raksturīgi vai kā mēs protam.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Darbinieku konformitāte un darba kolektīva neformālās normas.
Rubrika - PsiholoģijaŽurnāls - decembris 2010, janvāris 2011
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Latīņu conformis – „līdzīgs”, „vienāds”. Konformitāte (angl. conformity) kā sociālās psiholoģijas termins plašā izpratnē nozīmē cilvēka tendenci ietekmēties no citiem1 vai cilvēka uzvedības izmainīšanos, kas vērsta uz atbilstību citu cilvēku uzvedībai 2. Šādā izpratnē konformitāte izpaužas ne tikai ārējā spiediena ietekmē - tā var arī izpausties, piemēram, cenšoties patikt citam vai cenšoties paātrināt lēmuma pieņemšanu.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Personāla vadītājs- biznesa partneris vai grēkāzis?
Rubrika - PersonālvadībaŽurnāls - februāris, marts 2011
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Cilvēkresursu vadīšana ir tā vadīšanas joma, kuras galvenais kontroles un ietekmes objekts ir cilvēkresursi. Ārzemju pētījumi par cilvēkresursu vadīšanas ietekmi uz organizāciju darbības rādītājiem sniedz pretrunīgus rezultātus.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Darbinieku individuālās atšķirības plānošanā.
Rubrika - Vadības psiholoģijaŽurnāls - maijs, jūnijs 2011
Iveta Ozoliņa - Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore personālvadībā un vadības psiholoģijā.
Vai vadot liela uzņēmuma saimniecisko darbību, vai vadot savu pašu darbību savu darba pienākumu izpildei – tas prasa plānošanu. Ekonomikā un vadībzinībās plānošana ir „uzņēmējdarbības vai kādas citas darbības mērķu, to sasniegšanas līdzekļu un metožu noteikšana. Plānošana ir cenšanās konkrētajā brīdī paredzēt notikumus nākotnē un atbilstoši tiem pieņemt noteiktus lēmumus.”1 Neatkarīgi no tā, kas tiek plānots, šajā plānošanas procesā parasti izzina situāciju, izvirza mērķi un nosaka veidu, kā šis mērķis tiks sasniegts. Kaut ārēji tas izklausās vienkārši, plānošana paredz arī situācijas attīstības prognozēšanu, ja ir dažādas reaģēšanas alternatīvas (kas būtu, ja ...). Plānošana paredz arī izvēli starp dažādu mērķu, līdzekļu, metožu alternatīvām.
Iveta Ozoliņa-Ozola
Personāla mainība: skatījums caur skaitļiem.
Rubrika - Darba organizācijaŽurnāls - septembris, oktobris 2011
Iveta Ozoliņa-Ozola, ekonomikas zinātņu maģistrs, psiholoģijas zinātņu bakalaurs, RTU lektore.
„Personāla mainība” ir termins, kuru izmanto, lai raksturotu iestāžu, uzņēmumu un citu organizāciju vispārējās vadīšanas un personāla vadīšanas kvalitāti. Parasti ar personāla mainību saprot darbinieku aiziešanu no organizācijas. Darbinieki maina darba vietas arī vienas organizācijas ietvaros, bet šo iekšējo kustību neattiecina uz personāla mainības rādītāju tā tradicionālajā izpratnē. Lai tomēr izsekotu darbinieku iekšējās kustības tendences, var aprēķināt personāla mainības rādītājam līdzīgu rādītāju, kurā ņem vērā tikai darbinieku iekšējās pārvietošanas datus.
Iveta Ozoliņa-Ozola